Prihod novega družinskega člana je eden najlepših, a hkrati najbolj stresnih dogodkov v življenju vsakega posameznika. Poleg nepopisnega veselja in nakupovanja otroške opreme se bodoči starši srečajo tudi s kopico birokratskih vprašanj in urejanjem papirjev. Medtem ko je večina seznanjena s konceptom porodniškega in očetovskega dopusta, ki ga krije država, pa mnogi zaposleni pogosto spregledajo pravico do plačane odsotnosti z dela zaradi osebnih okoliščin, ki jo krije delodajalec. To pravico pogovorno imenujemo izredni dopust. Razumevanje razlike med temi oblikami odsotnosti in poznavanje točnega števila dni, ki vam pripadajo po zakonu ali kolektivni pogodbi, je ključno za mirno načrtovanje prvih dni z novorojenčkom.
Kaj točno je izredni dopust in pravna podlaga
V slovenski delovnopravni zakonodaji je institut, ki ga v praksi imenujemo “izredni dopust”, uradno opredeljen kot plačana odsotnost zaradi osebnih okoliščin. Temeljni zakon, ki ureja to področje, je Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1). Ta v svojem 165. členu določa, da ima delavec pravico do plačane odsotnosti z dela do skupaj največ sedem delovnih dni v posameznem koledarskem letu zaradi osebnih okoliščin.
Med te osebne okoliščine zakon izrecno uvršča:
- lastno poroko,
- smrt zakonca ali zunajzakonskega partnerja,
- smrt otroka, posvojenca ali otroka zakonca,
- smrt staršev,
- hujšo nesrečo, ki zadane delavca, in
- rojstvo otroka.
Pomembno je razumeti, da ZDR-1 postavlja le minimalne standarde. To pomeni, da zakon določa spodnjo mejo pravic, ki jih delodajalec ne sme kršiti. Vendar pa zakon sam po sebi za vsak posamezen primer (npr. rojstvo otroka) določa pravico do odsotnosti v trajanju najmanj enega delovnega dne. To je zakonski minimum, ki pripada vsakemu zaposlenemu v Sloveniji, ne glede na panogo ali podjetje, v katerem dela.
Koliko dni vam dejansko pripada ob rojstvu otroka?
Čeprav zakon določa minimalno en dan, je v praksi število dni pogosto višje. Tu nastopijo kolektivne pogodbe in interni akti delodajalca. Slovenija ima močan sistem kolektivnih pogodb, ki so sklenjene na ravni dejavnosti (npr. kolektivna pogodba za trgovino, za gostinstvo, za kovinsko industrijo, za javni sektor itd.). Te pogodbe pogosto določajo ugodnejše pogoje za delavca kot splošni zakon.
V mnogih kolektivnih pogodbah je določeno, da delavcu ob rojstvu otroka pripada dva ali celo trije dnevi plačane odsotnosti. Na primer, če ste zaposleni v javnem sektorju ali v določeni gospodarski panogi, je velika verjetnost, da vam pripada več kot le zakonski minimum.
Da bi ugotovili točno število dni, morate preveriti tri vire v naslednjem vrstnem redu:
- Vašo pogodbo o zaposlitvi (če so pravice tam specifično navedene).
- Interni pravilnik vašega podjetja o delovnih razmerjih ali dopustih.
- Kolektivno pogodbo, ki velja za vašo dejavnost.
Če interni akti ali kolektivna pogodba določajo 2 dni, zakon pa 1 dan, velja za delavca ugodnejša pravica – torej 2 dni.
Ključna razlika: Izredni dopust vs. Očetovski dopust
Ena najpogostejših napak, ki jih delajo bodoči očetje, je mešanje izrednega dopusta z očetovskim dopustom. Čeprav se oba koristita ob istem dogodku, gre za dva popolnoma različna pravna instituta z različnimi plačniki.
Očetovski dopust:
- Je pravica iz naslova starševskega varstva.
- Traja precej dlje (trenutno veljavna zakonodaja omogoča očetom koriščenje določenega števila dni, npr. 15 dni ob rojstvu, z možnostjo dodatnih dni, ki so neprenosljivi).
- Nadomestilo plače krije država (Center za socialno delo) in ne delodajalec neposredno.
- Namenjen je vzpostavljanju vezi z otrokom in sodelovanju pri negi.
Izredni dopust (Plačana odsotnost zaradi osebnih okoliščin):
- Je pravica iz delovnega razmerja.
- Traja kratek čas (običajno 1 do 3 dni).
- Strošek nadomestila plače v celoti (100 %) krije delodajalec.
- Namenjen je urejanju nujnih zadev ob dogodku in čustveni prilagoditvi na nov položaj.
Pomembno je vedeti, da se ti dve pravici ne izključujeta. Oče lahko koristi tako izredni dopust, ki mu ga plača podjetje, kot tudi očetovski dopust, ki ga krije država. Vrstni red koriščenja je stvar dogovora, vendar je izredni dopust običajno vezan na sam dan dogodka ali dni neposredno po njem.
Kako uveljavljati pravico in postopek najave
Za razliko od rednega letnega dopusta, ki se planira vnaprej, je rojstvo otroka dogodek, ki ga ni mogoče vedno natančno napovedati. Kljub temu ima delavec do delodajalca določene obveznosti.
Obveščanje delodajalca:
Zakon o delovnih razmerjih določa, da mora delavec delodajalca obvestiti o nastanku okoliščine, ki vpliva na delovno razmerje. Ker je rojstvo otroka nepredvidljivo, se pričakuje, da delavec delodajalca obvesti takoj, ko je to mogoče. V praksi to pomeni, da oče na dan rojstva ali takoj naslednji dan sporoči veselo novico in napove koriščenje izrednega dopusta.
Dokazila:
Delodajalec ima pravico zahtevati dokazilo o nastanku osebne okoliščine. V primeru rojstva je to običajno:
- Rojstni list otroka (izpisek iz matičnega registra), ali
- Potrdilo porodnišnice o rojstvu.
Ker uradni rojstni list morda ne bo na voljo takoj prvi dan, se delodajalci običajno zadovoljijo z začasnim potrdilom ali pa dovolijo, da se dokazilo prinese naknadno po vrnitvi na delo.
Omejitev skupnega števila dni v letu
Pri načrtovanju izrednega dopusta morate biti pozorni na skupno omejitev. ZDR-1 določa, da skupna odsotnost zaradi vseh osebnih okoliščin (poroka, selitev, smrti v družini, rojstvo itd.) ne sme presegati 7 delovnih dni v posameznem koledarskem letu.
To pomeni, da če ste v istem letu že koristili 3 dni zaradi smrti v družini in 2 dni zaradi lastne poroke, vam za rojstvo otroka ostaneta le še 2 dneva do zakonske kvote sedmih dni – razen če vaša kolektivna pogodba ali interni akt določata višjo letno kvoto ali če delodajalec v svojo škodo dovoli več. Pomembno je poudariti, da se ta omejitev nanaša na pravico do *plačane* odsotnosti, ki jo mora delodajalec odobriti.
Nadomestilo plače med izrednim dopustom
Ena izmed ključnih prednosti izrednega dopusta je višina nadomestila. Za dneve, ko ste odsotni zaradi rojstva otroka na podlagi 165. člena ZDR-1, vam pripada nadomestilo plače v višini 100 % vaše plače.
To pomeni, da se ta odsotnost finančno ne pozna na vašem mesečnem dohodku, kot bi se na primer bolniška odsotnost (ki je običajno 80 % ali 90 %, odvisno od razloga). Strošek tega nadomestila bremeni delodajalca. Dnevi izrednega dopusta se prav tako štejejo v delovno dobo in ne zmanjšujejo števila dni vašega rednega letnega dopusta. To je dodatek k vašemu rednemu dopustu, ne del njega.
Pogosta vprašanja in odgovori (FAQ)
Ali lahko izredni dopust koristim kadarkoli v letu ali le ob rojstvu?
Izredni dopust je namenski dopust. To pomeni, da ga morate koristiti takrat, ko nastane razlog zanj – torej ob rojstvu otroka ali neposredno po njem, ko pride partnerka in otrok iz porodnišnice. Ne morete ga “prihraniti” za poletne počitnice ali ga koristiti nekaj mesecev kasneje. Mora biti časovno povezan z dogodkom.
Ali izredni dopust pripada tudi mamicam?
Teoretično da, saj zakon ne razlikuje med spoloma. Vendar pa so mamice ob rojstvu otroka in neposredno po njem na porodniškem dopustu, zato instituta izrednega dopusta sočasno ne morejo koristiti (ne morete biti na dveh dopustih hkrati). Pravica je torej v praksi relevantna predvsem za očete ali partnerje.
Kaj če se otrok rodi med vikendom ali praznikom?
Izredni dopust se šteje v delovnih dneh. Če se otrok rodi v soboto in vi ne delate ob sobotah, boste izredni dopust začeli koristiti prvi naslednji delovni dan (npr. v ponedeljek), če želite biti prosti takoj po dogodku. Če pa imate razpored dela tudi med vikendi, ga lahko koristite na tisti dan.
Ali mi delodajalec lahko zavrne izredni dopust ob rojstvu otroka?
Če izpolnjujete pogoje (dogodek se je res zgodil in niste presegli letne kvote 7 dni), vam delodajalec te pravice ne sme odreči. Gre za zakonsko pravico delavca, ne za dobro voljo delodajalca. Delodajalec pa lahko zahteva dokazila.
Ali se neporabljeni dnevi izrednega dopusta prenesejo v naslednje leto?
Ne. Izredni dopust ni prenosljiv. Če osebna okoliščina v tekočem letu ne nastane, pravica do teh dni ne obstaja. Dni se ne seštevajo in ne prenašajo.
Pomen pravočasnega dialoga z delodajalcem
Čeprav je zakonodaja na strani delavca in so pravice jasno določene, je za dobre odnose na delovnem mestu ključna komunikacija. Priporočljivo je, da delodajalca o pričakovanem naraščaju obvestite nekaj mesecev vnaprej. S tem ne boste le izpolnili vljudnostne norme, temveč boste omogočili podjetju, da se pripravi na vašo odsotnost.
V pogovoru z kadrovsko službo ali vodjo se pozanimajte o specifikah, ki veljajo v vašem podjetju. Morda imate v internem pravilniku zapisano pravico do treh dni dopusta, pa tega sploh ne veste. Vprašajte tudi, kako kombinirati izredni dopust z očetovskim dopustom in morebitnim koriščenjem rednega letnega dopusta, da boste prve tedne z novorojenčkom preživeli čim bolj mirno in brez službenih skrbi. Dobro načrtovanje odsotnosti je prvi korak k usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ki se z rojstvom otroka korenito spremeni.
